戰略轉型期的組織變革

我們對戰略轉型期企業的研究

我們研究發現,企業在戰略轉型期,無論是由于戰略目標的調整、模式的改變還是價值的重新定位,都可能導致企業和各部門工作目標發生改變,導致企業價值鏈發生改變,導致各級部門、各崗位員工的職責發生變化等。

相應地,在戰略轉型期的組織變革上,企業為了實現戰略的成功轉型,面臨著如下問題:


然而,由于管理體系的慣性、員工思維與行為的慣性等原因,企業很可能忽視這些目標的變化。在戰略轉型期,企業重新制定轉型戰略和新的企業文化體系,面臨的一個重大挑戰就是如何確?,F有員工與企業轉型的步伐相一致。目前不少處在轉型期的企業最容易犯的錯誤就是考核激勵指標與措施滯后于轉型戰略的目標、過程和方式要求。

在我們的咨詢實踐中發現,企業在戰略轉型過程中,往往在組織變革體系上出現問題:

· 要么忽視了理念轉變是組織變革的基礎。
· 要么理念沒有形成體系、沒能與新的業務模式有效匹配
· 要么沒有掌握系統推進理念體系建設的方法

導致支撐理念的流程標準不協同、行為標準不協同、資源配置不協同、激勵考核標準不協同等現象出現,帶來了組織系統的混亂,成為企業轉型的阻力。

我們研究認為,企業戰略轉型的本質是組織變革,組織變革的本質是員工行為的轉型。



經濟全球化現狀和激烈的市場競爭,使得企業競爭環境更加復雜。戰略的定義不再局限于某些特定目標的長期、靜態計劃,而延伸為一個動態的系統工程,該系統有助于企業在面對競爭者的突然行動、行業的新闖入者以及產業結構的轉化時能做好充分準備并從容應對。

我們認為,戰略規劃應包括三個方面:公司戰略、業務戰略以及職能戰略三者密切相關。

· 公司戰略,是在公司整體層面上如何評估企業資源配給的合理性和科學性,并由此確定公司的核心優勢和不足之處,從該意義上說公司戰略是企業活動的統領者。
· 業務戰略,和市場直接相連并為公司創造核心盈利價值,因此成為企業活動的心臟。

· 職能戰略,是各職能線條對公司戰略的承接,為公司整體戰略目標和業務戰略的實現提供強有力的保障。

戰略轉型期組織變革的必要性


組織結構和組織流程是支撐企業業務與管理運作的基礎平臺。戰略決定組織,組織體系的設計必須實現對戰略執行體系的協同支撐與動態匹配。在組織層面,為確保組織體系的成功轉型,必須明確"四個正確":



這些關鍵決策構成了戰略轉型期企業打造高績效價值鏈的四個關鍵環節,即明確什么是正確的事、什么是正確的方法、什么是正確的人及如何正確地用人。"四個正確"為組織效能的提升、高效執行力的建設提供了一個明確的框架支撐,為相應流程體系建設構建了一個基本的框架指引。

戰略轉型企業遇到組織變革問題解決方法



·企業診斷分析:對企業的戰略發展、組織流程、市場經營、財務現狀等進行診斷分析,發現企業存在的關鍵問題,并結合相關理論對企業的發展提出針對性的建議。

·梳理企業核心戰略

 公司戰略,對公司經營狀況和未來發展趨勢進行全面的分析,幫助客戶確定企業的核心業務并適時調整戰略,使得企業在新戰略的規劃下,能統率核心業務,并提出必要性的組織結構改善建議。"做什么""如何做""如何長期地做"是我們思考的主要問題,因此戰略內容和戰略管理成為主要服務重點。
 業務戰略,我們與客戶一起,對企業業務進行定位,運用基于事實和數據的分析方法和定量模型演練,評估企業業務的多元化、并購重組、收縮剝離、業務整合等活動帶來的風險和價值,選擇最優方案,達到整合資源,實現價值最大化的目標。主要解決"如何分析""如何制定方案""如何選擇方案"等問題。
 職能戰略,我們幫助客戶進行組織分工及職能界定,與客戶一起探索如何通過部門職能、計劃和決策讓職能部門承載企業戰略,制定職能戰略和行動方案,以全局、戰略眼光來指導運營決策,發揮職能部門在企業發展、戰略實施中的作用。

·戰略支撐體系

 流程優化:企業在現代化發展中由于業務流程不合理,造成了多方面的管理、溝通、調配問題,為幫客戶解決此類難題,我們將使用一系列的、可供具體項目選擇和定制的流程管理方案幫助企業管理和優化企業的業務流程,并從優化的業務流程中創造更多的效益。
 組織架構優化:戰略實施與公司運營管理水平密切相關,公司運營管理囊括治理結構、管控模式、組織架構、流程管理和風險管理。戰略所確定的是方向性問題,運營管理則承擔實施戰略和保障企業日常管理活動順暢運行的責任。只有保證組織結構的合理性企業資源才能轉化為"資本",因此,組織與管控是企業首先解決的問題。流程管理可確保業務活動和資源流通的順暢,風險管理可動態監控企業管理活動存在的各種顯性、隱形風險。
 管控體系優化:我們將運用豐富的咨詢經驗和專業能力,洞察國內外企業集團管控的實際情況和未來發展趨勢,根據企業自身存在的各種復雜問題提出針對性的咨詢管理意見,幫助母子公司健康發展。

· 人力資源發展:人力資源規劃是為了實施企業的發展戰略,根據企業內外部環境變化,對企業人力資源需求和供給進行預測,制定相應措施以使企業人力資源供給和需求達到平衡。好的人力資源規劃,可以合理利用人力資源提高企業勞動效率,降低人工成本,增加企業經濟效益。
 人才招聘、選拔、培訓
 員工職業生涯規劃
 崗位勝任力模型

·企業文化發展:我們將運用豐富的咨詢經驗和專業能力,對客戶企業文化進行深層次的挖掘,洞察實際情況和未來發展趨勢,根據企業核心競爭力提煉出符合企業戰略的新型企業文化,并根據企業實際建立企業文化固化推廣體系和支持保障系統。

·戰略執行工作坊

 戰略執行工作坊的引入,正是針對轉型企業執行力、轉型領導力的協同互動設計的一種溝通研討方式,是確保戰略要求與組織系統、員工行為形成新的協同互動的溝通與共建平臺。

 在工作坊的設計和實施過程中,通過對企業轉型戰略目標、新的經營理念的解讀和戰略模式、執行體系的研討與設計,通過對新的價值觀念、員工行為、領導能力的梳理與重構,幫助各級管理者和員工對如何設計適合本企業特色、滿足轉型戰略要求的業務模式、關鍵成功要素、協同執行體系、相關機制達成共識,對各級員工如何改變觀念、改變行為、提升能力、改變習慣也達成共識,從而實現員工行為與新的組織系統、價值觀念、企業文化的協同一致和有效互動。

 有效實施"戰略執行工作坊"的四個步驟:



·《SP-GAME》平臺的搭建


 SG體系,從企業戰略和執行層面澄清了企業的目標定位、指標體系和資源配置,為組織的各項工作確立了一個明確的努力方向和支持焦點,將"正確的事"的要求轉化為企業的績效目標和預算體系;
 P體系,則從組織管控、組織架構和流程設計、責任權利等幾個方面為各級員工如何有效解決問題、如何協同工作建立了共同的方法平臺與規范,將"方法正確"的要求轉化為各級員工的責任考量和權利約束;
 A&E體系,通過整合戰略人力資源體系、企業文化建設體系,將"人正確、果正確"的要求落實到日常的人力資源流程活動管理和企業文化的建設過程中,使得企業可以通過不斷改進的管理優化過程,不斷提升"果正確"的目標達成水平。

·培訓與發展

緊密結合企業發展戰略及培訓中心戰略,進行細致的前期調研、分析論證,在對項目策劃、課程開發、講師隊伍等核心能力梳理的基礎上,明確提升的方向及重心,提出核心能力提升的具體方案和實施舉措,通過培訓與宣貫,分階段分步驟完成核心能力提升的建設。以"分步走、抓重點"為總體提升思路,分步推進"階段性目標",實現跨越式發展,突出"階段性重點",提煉中心核心能力。

我們戰略轉型期組織變革提供的工具包括

·波士頓矩陣
·波特行業結構模型-五種"競爭力"分析
·結構--行為--業績模型(S-C-P)
·波特價值鏈分析外部因素評價矩陣(EFE)
·內部因素評價矩陣(IFE)
·SWOT分析矩陣邏輯樹(問題樹)

另外,還將結合企業的實際,采用更多的研究方法:



您可獲得的項目收益:
 
· 深入分析市場動態、競爭形勢、企業自身優劣條件,掌握最詳盡全面的信息有根據地進行戰略制定;
· 建立有效的溝通模式提高制定戰略的效率和可行性,確保達到戰略共識,行動一致,對戰略目標分段執行,步步落實;
· 設計相應的考核驗收指標,對戰略實施實時跟進,及時改進,確保取得最好效果;
· 企業戰略緊扣核心價值,抓住發展要點,制定完善的執行方案,促進資源調配最大優化
 ……

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